Le harcèlement moral au travail

Quelle est la définition du harcèlement moral ?

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :

une atteinte à ses droits et à sa dignité,
ou une altération de sa santé physique ou mentale,
ou une menace pour son évolution professionnelle.

Exemples :

Insultes régulières et répétées,
Communications ou messages téléphoniques intempestifs,
Réflexions déplacées vis à vis d’un genre,
Menaces de licenciement,
Retrait de mission.

Article L1152-1 du code du travail et Article 222-33-2 du code pénal

La victime salariée

Le cas de l’association des cantines et du choix de reclasser Bénédicte pourtant au bord de la démission, illustre bien les stratégies « sur-mesure » offertes par la médiation. (au retour de congé maternité : c’est elle ou sa remplaçante préférée par l’équipe ! ).

Pourquoi selon vous les entreprises ont du mal à orienter certains litiges internes vers le médiateur ?

C’est difficile pour différentes raisons :

Certains craignent de livrer les dysfonctionnements internes à l’entreprise à des tiers au risque de voir la confidentialité bafouée et l’image de l’entreprise durablement ternie.
De leur côté, les salariés souffrent en silence de comportements plus maladroits que méchants de leurs collègues sans pouvoir réguler ces processus de peur de perdre leur emploi.

Les conséquences du harcèlement moral sont graves ?

Oui, ces situations de blocage conduisent à supporter tout, en cultivant un climat de dépendance économique qui épuise et fait le jeu d’une dynamique mercantile au détriment de l’homme.

Comment agir en prévention d’une situation de harcèlement moral ?

Il est possible d’alerter la médecine du travail ou de mettre en place une médiation. L’avantage de la médiation est d’offrir des possibilités de maintenir le poste dans l’entreprise tout en protégeant tout le service.

Oui, je vais vous parler de la place surprenante de la victime dans le procès pénal et les limites des pouvoirs du juge.

Mais comment encourager l’employeur à accepter de faire appel à un médiateur comme le Centre de médiation AMAK ?a médiation ne sera pas possible ?

Le fait de proposer une médiation à ses employés permet de se protéger d’une sanction au titre de l’obligation de sécurité de résultat. Cette proposition faite au salarié est une réponse adaptée à la considération d’une souffrance qui peut protéger les patrons en cas d’action en justice devant le Conseil de Prud’hommes, même si la médiation échoue.

Que peut demander le salarié au Conseil de Prud’hommes ?

En réparation, il est possible de faire une demande de dommages et intérêts en cas de manquement à l’obligation de sécurité de résultat.
Ce fondement juridique est plus simple à démontrer que le harcèlement moral en tant que tel car sans condamnation pénale sur le fondement de l’article 222-33-2, les conseillers hésitent à aller aussi loin dans l’analyse de relations par essence délicates, s’agissant d’un rapport de subordination inhérent au contrat de travail.

Ces deux fondements juridiques ont les mêmes conséquences ?

Non, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, la nullité du licenciement sera primordiale et seul le harcèlement moral permet d’entrainer la nullité de la rupture.

Et la voie pénale ? Comment cela se passe-t il ?

La plainte pénale est longue et fastidieuse, avec un risque de classement sans suite fatal pour la procédure prud’hommale. En outre, la procédure prud’homale peut être suspendue par un jugement de sursis à statuer facultatif depuis une réforme récente dans l’attente de la fin de l’enquête. Donc si le sursis est refusé, le conseil de Prud’homme se prononce sans l’issue de l’enquête pénale…

La victime employeur

Le cas de Bernard intitulé « Restaurer la vérité quoiqu’il en coûte » démontre combien il est difficile de combattre des pièces frauduleuses une fois le procès déclenché.

La justice n’est-elle pas très injuste en cas de faux témoignage ?

Tout le problème du secret qui entoure l’intimité d’une relation de travail confidentielle, consiste en la difficulté de réunir les preuves de ce qui s’y passe….
Dans le cas de Bernard, deux cadres directeurs voulaient s’emparer de la société pour une valeur nulle, lors de son départ à la retraite.

Pourquoi certains employés arrivent à se liguer contre leur patron ou un employé ?

pour pousser le patron à céder ses parts à vil prix,
ou le salarié à la démission et ainsi prendre son poste.

Quels autres stratagèmes machiavéliques peuvent être utilisés dans une procédure ?

Dans le cas de Bernard nous avons dû nous battre pour lutter contre :

des mises en scènes devant témoins,
des fausses déclarations de violences morales aux gendarmes,
des manœuvres pour faire baisser le chiffre d’affaire en faisant fuir les meilleurs techniciens et les meilleurs clients etc…

Le juge est-il obligé de suivre les pièces même s’il est intimement convaincu qu’elles sont fausses ?

Le poison dans ces dossiers reste toujours la fiction probatoire qui rend très difficile l’accès à la réalité au risque de voir un scénario judiciaire s’écrire très loin de la vérité.

Pourquoi faire la différence entre une relation toxique et un profil pervers ?

Toute personne qui n’est pas initiée au triangle dramatique de Karpman peut intuitivement adopter une posture victimaire qui va injecter beaucoup de violence dans le service et désorganiser un service entier en diabolisant injustement un autre collègue.

Comment sortir du rapport de dominant/dominé en pratique ?

Je procède à une analyse qui compile trois techniques de développement personnel dans une lecture unique à savoir :

Le triangle dramatique de Karpman.
Le schéma du « soleil narcissique » qui préserve la dignité humaine ciblée par les pervers.
Le ventre du bonhomme, qui concentre les besoins inhérents à notre condition humaine dynamisés par la CNV.

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